第722章 六月不能没有烧烤

    第722章 六月不能没有烧烤 (第1/3页)

    三年计划时间过半，红星钢铁集团正在走向正规化，集团化。

    按照现有的进度，明年一定能实现轧钢工业的整体搬迁，到时候部分职工的去留就成了问题。

    千里迢迢，未婚或者刚结婚的年轻职工倒是无所谓了，在哪里工作都可以，只要福利待遇跟得上就行。

    但上了岁数的，到时候拖家带口的不方便，老人和孩子也难以享受厂里的医疗和教育资源。

    再一个，双职工家庭，两口子不在一个单位的，总不能分居两地吧，这里面有太多的问题了。

    这年月有个工作不容易，家里孩子多的，不少还在啃老，没有个安排，他们怎么敢轻易做决定啊。

    奉献也是讲成本的。

    好在，厂里比他们还重视这些问题，一方面在钢城和奉城等地营造职工宿舍和工人新村，另一方面则努力解决在京职工子女的就业问题。

    能去联合学校的基本上都已经招完了，剩下的这些除了极特殊情况外，都是筛下来的学渣。

    学渣也是职工子女啊，也得解决就业问题啊。

    联合单位就不用考虑了，人家自己也是一大堆就业问题等待处理呢。

    李怀德愁得慌，李学武能为他分忧的，只能是一点点解决这些问题。

    从联合储蓄银行开放房贷和车贷贷款项目后，明显能感觉到红星厂职工的内部经济活跃了起来。

    此前存在手里的那些钱又流通到了内部供需市场上。

    这是好事，职工们都攒钱不花，谁来带动厂内部供销体系的消费啊。

    几万名职工，消费能力可是很恐怖的。

    不满足是福利待遇问题，满足了超预期是销售问题。

    难，经营一个厂很难，经营一个集团更难。

    老李现在都开始学习了，你想吧，这做管理的得有多难。

    说到学习，企业管理层日常学习主要有三个方面，思想理论、业务技术以及管理赋能。

    这三个方面所有领导都在学，无论是否专业，无论是否精通，无论能否应用，必须学，学深刻。

    看李学武请飞行器专家补课很特殊，其实这样的补课有很多，还是补大课。

    每周的学习会，或者是重要谈判、活动以及政策下达前后，委办都会组织专家给班子成员讲课。

    领导也不是万能的，他们也有很多知识和领域是不擅长的，不了解的，但又不能不做决定的。

    所以要开会研究，要听取专家的意见，要审议相关的意见，还要给负责审议的领导赋能。

    经常能听到的抱怨是机关做事拖沓，往往一件事翻来覆去的开会研究，等研究出结果机遇已经过去了。

    这种情况是有，但问题不在于谨慎的管理态度，而是行政管理上的责权制度缺失。

    在制定红星钢铁集团制度变革方案的时候李学武就充分地考虑到了这一点，同班子内领导做了沟通。

    不能简单地放权，一放了之，不管不问，这是极度不负责任的行为。

    对自己的工作不负责，对下面的同志也不负责。

    给分公司赋权，给业务赋权，要让一线业务人员有一定的业务执行能力和较为系统宽松的执行范围。

    在框架制度之内，有利于集团发展和进步，不违反相关规定和约束的行为，都是可以协调的。

    分公司领导就拥有相对独立的管理权限和决定权限，对机遇的把控绝对会精准到位。

    同时，集团公司要严格制定相关的制度，保障权限的使用和透明，细化业务范围，细化管理范围。

    这是一个庞大而又细致的工程，李学武组织了多个部门，协调了联合学校的教授和学生参与此项工作。

    耗时了将近三个月才完成了第一版定稿。

    国有国法，家有家规。

    集团运营是有规范和制度的，只有搭好了框架，铺好了道理，才能有法可依，有章可循。

    在进一步推动制度变革、技术变革和人事变革的过程中，集团也非常重视职工的福利待遇落实情况。

    李怀德多次叮嘱李学武，要协调相关部门，将具体情况汇报给主管领导。

    主管工会工作的熊本成，主管后勤工作的张劲松，主管安全工作的苏维德，主管教育和医疗工作的谷维洁，李学武都做过沟通和汇报。

    联合储蓄银行的贷款项目只是一种最基础的实验，是验证企业职工子女参与劳动的热情和积极性。

    在此基础上，集团要组织多方面的业务拓展，新建三产工业和联合工业的招工都会向他们倾斜。

    当然了，力度是要控制的。

    李学武很清楚，今年年底上面对青年就业问题会有一个较大的行动，要在这前后进行相应的布局。

    适当地放出一些业务和岗位，将劳动和生产积极性较高的职工子女吸引上来。

    在这一过程中要经历年底的行动，在之后的过程中，还会以招工返城的形式为经过农村锻炼的可造之才提供一份机遇。

    红星钢铁集团的业务和生产是在扩张期，会不断地制造业务和岗位。

    集团的用工已经明确要求只有那么几种渠道，但并不会阻碍社会性用工的需要。

    比如搬运工、装卸工，比如运输队、劳动队等等。

    集团正在逐渐清理临时工，连正式工都在往下压缩，更何况是临时工了。

    近两年红星厂已经再没有招过一个临时工了，不仅如此，对临时工的考核也在加大。

    一年为期限，合格的转正，不合格的清退。

    以后红星厂再没有临时工一说，此前临时工所做的工作会以内部协调或者业务外包的形式执行。

    职工子女可以组织筹备劳动合作小组，在具备工作资质的情况下，可以接手相应的劳动业务。

    从去年推行标准到今年的6月份，一年多的时间，红星厂已经清退临时工超过一千五百人了，因为违纪违规清退正式工超过一百人。

    正式工和临时工清退名单中，那段时期打架斗殴等原因占比特别多，这是红星厂最不能容忍的。

    一边是压缩和调整内部的职工结构，一边是甩掉临时工，甩掉边缘性、价值不高的业务。

    有人又有钱，红星钢铁集团表现的非常任性，在任性的过程中，内部凝聚力和清洁度在显著提升。

    李学武负责保卫组时期，处理的干部特别多，违规违纪是一方面，懒工惰工也是要处理的。

    蹲着茅坑不拉屎，那就挪走他，上一边蹲着去。

    听说新来的苏副主任很有人情味，但保卫组的制度严苛，下面的人倒还是遵循此前的工作制度。

    这也体现出了李学武在红星厂的影响力，在保卫组的影响力。

    不过保卫组即将完成拆分，各大队基本上已经完成了建设和调整，保卫处独立运营，培训划给了人事处，纪监划给了组织工作部，部分监察职责划进了审计处。

    质量安全环保部成立，下设质量监察处、保卫处、消防处以及安全环保处。

    主管领导是苏维德，部门经理是王小琴，副经理是于德才。

    周瑶担任了保卫处处长，兼并企业调进来的邰俊才担任安全环保处处长，苏维德从上面要来的周泽川担任了纪监处处长。

    不过纪监处划出去了，不归他管了，因为这种划拨让苏维德在办公室里摔了杯子。

    这不就等于断了他一臂嘛。

    关于大部室和小处室的级别，有在企业工作过的读者应该清楚，叫处长的不一定是处级干部。

    机关处室在这里就已经失去了原有的职级属性，属于大部室下辖的小型行政单位了。

    处长是一种职务名称，处级干部才是行政级别。

    所以，周瑶的保卫处处长依旧是正科级，不是她进步了，是她所管理的保卫科进步了。

    这就是集团制度晋级的一种表现，听起来很复杂，但在正常的企业管理序列中是很清晰的。

    没有人会叫错自己领导的级别，也没有会不知道自己领导行政级别，不在体系内的当然就不懂了。

    保卫组拆分完成，也标志着红星厂组机部门正式向集团大部室级部门跨越。

    质量安全环保部第一个动，第二个要变动的就是组织管理部。

    因为在相关业务和组织部门调整的过程中，两个大部室有关联，所以是前后变动。

    相应的，人事劳资部紧随其后，与人事工作紧密相关的财务控制部排在了人事劳资部的变动之后。

    生产管理部、技术管理部和调度运输部，关联较大，三个大部室前后变动。

    业务管理部和工程管理部有关联，也是前后变动。

    然后就是业务相对独立的企业宣传部和营销管理部，以及工人联合会，排在了最后动。

    是不是还落下了一个？

    没错，综合管理部，秘书长负责的大部室。

    与其他部室按照前后次序，在委办的指导和帮助下完成变动不同，委办本身向综合管理部跨越是持续性的。

    也就是说，从李学武到任以后，相关的变动工作就已经在执行和实施了。

    综合管理部下辖三个处室，总经理办公室、综合办公室、谠委办公室。

    要说最近梁作栋为啥活动的如此频繁，他和白常山正处于一个不上则下的尴尬位置。

    李学武现在是秘书长兼任了委办主任，两人可是正经的委办副主任。

    委办跨越到了综合管理部，两人就能顺理成章地担任管理部副经理了吗？

    不，严格意义上来说，担任处室正职也是有可能的，就看如何使用他们了。

    白常山虽然知道自己早晚要走，可在集团中的位置也决定了日后去往京一厂的位置。

    所以两人都在谋划综合管理部副经理的位置。

    为什么不谋求经理的位置？

    很简单，李学武一定会兼任综合管理部经理的职务。

    不仅仅是他，其他大部室经理在没有合适人选的情况下，尤其是部门初建，集团架构调整的特殊时期，主管领导是会下探，兼任部门经理职务。

    在这一过程中，主管领导要考察自己的部门副职人

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